การสร้าง “คน ” คือการสร้าง “ภูมิคุ้มกัน” ที่แข็งแรงให้กับองค์กร เพื่อรับมือกับความเสี่ยงต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น การออกแบบพัฒนาผู้นำและพนักงานคือ อีกหนึ่งเคล็ดลับที่สำคัญของเอสซีจี
ผลการวิจัยของหลายๆ สำนักจะออกมาตรงกันว่า เอสซีจี คือองค์กรหนึ่งที่ติดอันดับต้นๆ ที่คนอยากร่วมงานด้วย
ปีหนึ่งๆ จึงมีคนเข้ามาสมัครประมาณ 5-6 พันคน โดยที่เอสซีจีสามารถรับได้จริงประมาณปีละ 600-700 คนเท่านั้น
แน่นอน หลักเกณฑ์อย่างหนึ่งคือการกำหนดเกรดขั้นต่ำ เพื่อค้นหาเมล็ดพันธุ์ที่ดีมากระจายหว่านทั่วองค์กร
พี่ๆ เคยให้เหตุผลในการกำหนดเกรดขั้นต่ำไว้ที่ 2.7 เพราะเชื่อว่าคนเก่งคือคนที่รู้จักรับผิดชอบและสามารถเรียนรู้การทำงานได้เร็ว รวมทั้งยังเป็นกำแพงลดการฝากคนเข้าทำงานอีกด้วย
เอสซีจีต้องการคนเก่งมาร่วมงานจริง แต่คนที่ถูกคัดเลือกเข้ามาอาจจะไม่ใช่คนที่มีเกรดสูงที่สุด และเกรดก็ไม่ใช่ใบเบิกทางที่จะเข้าทำงานในเอสซีจีได้ง่ายๆ อีกคุณสมบัติสำคัญที่คนเอสซีจีต้องมีคือ เป็น “คนดี” มีคุณธรรม มีวินัย ซื่อสัตย์ มีทัศนคติที่ดี มีน้ำใจเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ต่อคนอื่น
การคัดคนที่มีคุณภาพเป็นจุดเด่นของเอสซีจี และเมื่อเข้ามาแล้วก็ต้องมีระบบการพัฒนาให้มีคุณภาพยิ่งขึ้น และที่สำคัญองค์กรต้องหล่อหลอมความเป็น “คนเก่งและดี” ควบคู่กันไป
เคล็ดลับการออกแบบพัฒนาผู้นำ-พนักงาน
หลังจากน้องๆ ได้รับการคัดเลือกเข้ามาแล้วก็จะมีกระบวนการในการพัฒนาศักยภาพในการทำงานซึ่งอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎี 70-20-10 การเรียนรู้ส่วนใหญ่ (70+20) มาจากประสบการณ์จริงในการทำงานและการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานส่วนอีก 10 เป็นการเรียนรู้จากการฝึกอบรมในห้องเรียน ซึ่งวิธีการนี้สอดคล้องกับการทำงานจริงอย่างมีเหตุมีผล
รวมทั้งมีการสร้างภูมิคุ้มกันด้วยการออกแบบพัฒนาผู้นำและพนักงานของเอสซีจีในรูปแบบใหม่ (Learning & Talent Transformation Program-LTTP) เพื่อให้สอดคล้องกับการแข่งขันของโลกธุรกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว
“ผู้นำของเอสซีจีเองต้องประกอบไปด้วย 2 ด้านที่สำคัญคือ Hard Skills คือความรู้ ความเชี่ยวชาญในเรื่องที่ได้ศึกษามา หรือในงานที่รับผิดชอบ และ Soft Skills เช่น ต้องมีเทคนิคในการสร้างแรงบันดาลใจ เทคนิคในการเป็นที่ปรึกษาในเรื่องต่างๆ ที่อาจจะไม่เกี่ยวกับเรื่องงานได้ด้วย”
ส่วนการออกแบบพัฒนาพนักงาน โดยอิงจากบทบาทหน้าที่รับผิดชอบของแต่ละคน (Role-based Competency) ทั้งความรู้ความสามารถเฉพาะตามกลุ่มธุรกิจ (BU Technical Competency) และตามกลุ่มวิชาชีพ (Professional Competency) รวมถึงความรู้ความสามารถด้านการเป็นผู้นำ (Leadership Competency) ที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาความสามารถ (Capability) ให้พนักงานมีทักษะในการปฏิบัติงานได้จริงอย่างรวดเร็ว เน้น Role-based คือรู้ว่าพัฒนาคนไปเพื่อตอบโจทย์อะไร เพื่อไปปฏิบัติในงานอะไร โดยไม่ได้เอาหลักสูตรหรือวิชาที่ต้องฝึกอบรมเป็นตัวตั้ง
“ดังนั้นเราอาจจะเห็นผู้บริหารในบางตำแหน่งมีอายุน้อยกว่าเมื่อเทียบกับในอดีตที่ผ่านมา เพราะเขามีความรู้ ความสามารถ และการพัฒนาตาม Competency ทำให้เขายิ่งมีศักยภาพในตำแหน่งที่ได้รับเพิ่มขึ้น”
ต่อยอดคนเก่งด้วยทุนระดับโลก
นอกจากหลักสูตรพัฒนาคนที่มีมากมายแล้วเอสซีจียังต่อยอดคนเก่งด้วยการให้ทุนการศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยระดับ Top 10 ของโลก ตั้งแต่ปี 2518 อย่างต่อเนื่อง ไม่เว้นแม้แต่ในปี 2540 ที่เอสซีจีได้รับผลกระทบจากวิกฤตต้มยำกุ้ง ก็เพื่อผลักดันให้พนักงานมีความรู้ความสามารถระดับแนวหน้าของอุตสาหกรรม และส่งเสริมให้มีการนำความรู้ถ่ายทอดสู่นอกองค์กรเพื่อประโยชน์สูงสุดของประเทศอีกด้วย โดยเริ่มจากทุน Technical ด้านวิศวกรรม เพราะในขณะนั้นเน้นด้านการผลิต ต่อมาเน้นด้านบริหารธุรกิจเพิ่มขึ้น จึงขยายการให้ทุนด้าน MBA ด้วย
ปัจจุบัน เอสซีจีให้ทุนการศึกษาสำหรับพนักงานด้าน MBA ไปแล้วกว่า 500 ทุน โดยในปีหนึ่งๆ จะมีทุน MBA เตรียมไว้ให้ประมาณ 15 ทุน และยังมีการจัดเตรียมงบประมาณด้านพัฒนาคนในเรื่องทุนการศึกษาต่อในต่างประเทศและการอบรมทั้งในและต่างประเทศในทุกๆ ด้านปีละไม่ต่ำกว่า 1,500 ล้านบาท
เอสซีจีน่าจะเป็นองค์กรในประเทศไทยที่ส่งผู้บริหารระดับสูงไปเข้าโปรแกรม AMP ที่ Harvard Business School มากที่สุดในโลก
เมื่อครั้งเกิดวิกฤตการเงินต้มยำกุ้ง สรรพกำลังและมันสมองจากคนเก่งที่เป็นนักเรียนทุนคือสิ่งสำคัญส่วนหนึ่งที่ทำให้เอสซีจีฝ่าฟันปัญหาและอุปสรรคต่างๆ ในช่วงเวลานั้นมาได้
การที่มีนักเรียนทุนเข้ามาเป็นผู้บริหารระดับสูงอย่างต่อเนื่อง นอกจากจะได้ความรู้ที่มีประโยชน์จากสถาบันชั้นนำของโลกแล้ว ยังเป็นการสร้างเครือข่ายกับเพื่อนๆ ที่เป็นผู้บริหารระดับสูงในองค์กรต่างๆ ทั่วโลก รวมทั้งเป็นการเปิดตัวเอสซีจีให้โลกได้รู้จักด้วย
เตรียมรับมือ คน Gen Y
ความท้าทายอย่างหนึ่งของเอสซีจี คือการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของพนักงาน Gen y
ปัจจุบัน เอสซีจีมีพนักงานทั้งหมดประมาณ 5.8 หมื่นคน เป็นพนักงานต่างชาติประมาณ 1 ใน 3 และที่สำคัญคือเป็น Gen y 40% และอีก 5 ปีข้างหน้า Gen y จะมีเกิน 50% อย่างแน่นอน
พี่ยุทธนา เจียมตระการ ผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่-การบริหารกลาง เอสซีจี เล่าว่า น้องๆ Gen y คือความท้าทายครั้งใหม่ที่องค์กรจำเป็นต้องเข้าใจในความคิดของคนกลุ่มนี้ที่มีต่อการทำงาน สิ่งที่เขาต้องการจากองค์กร และความมุ่งหวังในการเติบโตในอนาคต
บุคลิกของคนกลุ่มนี้ต่างจาก Generation อื่นๆ เช่น ถ้าให้ทำงานอะไรต้องมีความชัดเจน ใจร้อน มั่นใจในตัวเองสูง และต้องการเห็นความสำเร็จเร็วๆ แต่คนกลุ่มนี้จะมีความรู้เรื่องเทคโนโลยีสูง และมีพลังในการทำงานอย่างมาก
ดังนั้น ในบริบทการมอบหมายงานต้องชัดเจน งานชิ้นนี้สำคัญอย่างไร มีผลอย่างไรถ้าเขาทำสำเร็จ ระหว่างทางเปิดโอกาสให้เขามาปรึกษาได้ตลอดเวลา เขาชอบให้เราดูห่างๆ มากกว่าการประกบอย่างใกล้ชิด เมื่อทำงานกันอย่างเข้าใจก็ค่อยๆ ส่งต่อวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมๆ กันเพื่อให้เกิดความต่อเนื่องในองค์กร
นอกจากนั้นเด็กรุ่นใหม่ยังต้องการโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในการทำงานอย่างชัดเจน และต้องการเร็วกว่าในอดีตที่ผ่านมา จะเห็นว่าสมัยนี้คนรุ่นใหม่อยากเป็นเจ้าของกิจการเอง อยากเป็นสตาร์ทอัพกันมากมาย
เมื่อเขาต้องการความสำเร็จอย่างรวดเร็ว เอสซีจีก็ต้องมีการปรับในเรื่องการบริหารงานบุคคลเช่นเดียวกันเพื่อให้สอดคล้องกับสิ่งที่เขาต้องการ
Succession Planning
Succession Planning เป็นกลยุทธ์หนึ่งของความต่อเนื่องในการสร้างบุคลากรในทุกๆ ระดับ จะเห็นได้ว่าบุคลากรของเอสซีจีในช่วงหลังๆ ในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง เช่น ระดับกรรมการผู้จัดการใหญ่ ล้วนเป็นคนภายในของเอสซีจีและเริ่มทำงานกับเอสซีจีมาตั้งแต่แรกเริ่ม เช่น พี่กานต์ ตระกูลฮุน ที่เข้ามาเริ่มงานตั้งแต่จบปริญญาตรีและได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบจนได้รับตำแหน่งกรรมการผู้จัดการใหญ่ จนถึง พี่รุ่งโรจน์ รังสิโยภาส กรรมการผู้จัดการใหญ่คนปัจจุบัน
การทำ Succession Planning ยังสามารถใช้เป็นเครื่องมือจูงใจพนักงานได้เป็นอย่างดี โดยมีนโยบายส่งเสริมการเลื่อนขั้นพนักงานภายใน ทำให้พนักงานมีขวัญกำลังใจดีขึ้นในการเห็นเส้นทางในการเติบโตด้วย
จะ Gen ไหนก็ต้อง “พอเพียง”
นอกจากการน้อมนำปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาเป็นแนวทางในการทำงานแล้ว เอสซีจียังได้ส่งเสริมให้พนักงานดำเนินชีวิตตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงอย่างต่อเนื่อง นอกจากการปลูกฝังเรื่องอุดมการณ์ 4 ประการในการดำเนินธุรกิจของเอสซีจี ซึ่งถือเป็นวัฒนธรรมองค์กร หรือ DNA ของคนเอสซีจี ที่สอดคล้องกับหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงแล้ว ยังได้เผยแพร่แนวทางการดำเนินชีวิตตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงผ่านสื่อต่างๆ เช่น สื่ออินทราเน็ต อีเมลข่าวสารภายใน วารสารภายใน เป็นต้น
นอกจากนี้ ยังจัดให้มีการอบรมพิเศษให้ความรู้เกี่ยวกับการลงทุนในกองทุนรวม เพื่อการออมเงินระยะยาวไว้ใช้หลังเกษียณอายุ รวมทั้งให้ความรู้เรื่องการทำบัญชีรายรับรายจ่ายของครอบครัว สำหรับพนักงานในโรงงานต่างๆ เพื่อลดปัญหาหนี้สิน และสนับสนุนให้พนักงานเก็บเงินออมไว้ใช้ยามจำเป็น